Die Digitalisierung eröffnet immer neue Möglichkeiten, Arbeitsprozesse zu steuern, Sicherheitsstandards zu erhöhen und organisatorische Abläufe zu optimieren. Gleichzeitig steigt damit auch die Zahl technischer Lösungen, die eine Überwachung von Beschäftigten ermöglichen.
Ob Videoüberwachung, GPS-Ortung, Gesprächsaufzeichnungen oder Monitoring-Software: Was aus organisatorischer Sicht sinnvoll erscheinen mag, bewegt sich rechtlich häufig im Spannungsfeld zwischen Datenschutz und Arbeitsrecht.
Für Arbeitgeber, auch im DRK-Umfeld, gilt daher: Nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch rechtlich zulässig.
Wann ist Mitarbeiterüberwachung erlaubt?
Der Begriff „Mitarbeiterüberwachung“ umfasst sämtliche Maßnahmen, mit denen Verhalten, Leistung, Kommunikation, Arbeitszeit oder Arbeitsort von Beschäftigten erfasst werden. Jede Maßnahme muss dabei individuell geprüft werden.
Die zentrale Rechtsgrundlage bilden Art. 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 BDSG. Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Der Praxis-Check für Arbeitgeber
Vor der Einführung einer Überwachungsmaßnahme sollten drei zentrale Fragen beantwortet werden:
1. Gibt es einen legitimen Zweck?
Beispielsweise den Schutz vor Diebstahl oder die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.
2. Ist die Maßnahme erforderlich?
Es darf kein milderes, gleich wirksames Mittel geben, mit dem das Ziel erreicht werden kann.
3. Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers?
Die Rechte und Freiheiten der Beschäftigten müssen angemessen berücksichtigt werden. Die Maßnahme darf nicht unverhältnismäßig sein.
Nur wenn alle drei Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Überwachungsmaßnahme rechtlich überhaupt in Betracht kommen.
Einwilligungen nur eingeschränkt geeignet
Zwar kann eine Datenverarbeitung auf einer Einwilligung beruhen, im Beschäftigungskontext werden jedoch an deren Freiwilligkeit besonders hohe Anforderungen gestellt. Hintergrund ist das typische Abhängigkeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine Überwachungsmaßnahme auch ohne Einwilligung zulässig sein, etwa wenn ein konkreter und dokumentierter Verdacht auf eine Straftat besteht. Bevor man derartige Schritte ergreift, ist jedoch unbedingt Rücksprache mit dem Datenschutzbeauftragten zu halten.
Sonderfall bei Verdacht auf eine Straftat
Bevor man derartige Schritte ergreift, ist jedoch unbedingt Rücksprache mit der/dem Datenschutzbeauftragten zu halten. |
Mitbestimmung des Betriebsrats beachten
Besteht ein Betriebsrat, ist regelmäßig sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu berücksichtigen. Dieses greift bereits dann, wenn technische Einrichtungen dazu geeignet sind, Verhalten oder Leistung von Beschäftigten zu überwachen.
In der Praxis empfiehlt sich daher häufig der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Diese schafft Transparenz, regelt den zulässigen Einsatz der Technologie und stärkt zugleich die Rechte der Beschäftigten.
Fazit: Vertrauen statt Kontrolle
Mitarbeiterüberwachung bleibt ein überaus konfliktträchtiger Bereich des Datenschutzrechts. Viele Maßnahmen, die aus Arbeitgebersicht sinnvoll und produktivitätssteigernd erscheinen,
scheitern jedoch an DSGVO-Vorgaben, dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit oder den Mitbestimmungsrechten der Beschäftigtenvertretungen.
Darüber hinaus kann übermäßige Kontrolle das Betriebsklima nachhaltig belasten und das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten gefährden.
Sollten Sie konkrete Maßnahmen in Ihrem Betrieb einführen wollen, suchen Sie unbedingt den Kontakt mit Ihrer*m Datenschutzbeauftragten, um Risiken bestmöglich begegnen zu
können. Wir beraten Sie gerne!